26 okt Zelfsturing is een feit niet een oplossing

In de media is veel aandacht voor zelfsturing en andere verwante onderwerpen, die te maken hebben over het nemen van eigen verantwoordelijkheid door medewerkers. Alhoewel er interessante discussies te voeren zijn over het wel of niet bestaan van zelfsturing (als verzamelnaam voor dit thema), zijn deze meestal semantisch en zeer conceptueel van aard. Echter, in de praktijk zoekt men naar inhoudelijke verbetering van overdragen en invullen van verantwoordelijkheden in organisaties. Mijn stelling is dat in elke organisatie deels zelfsturing bestaat en dat zelfsturing slechts een vorm van organisatie-inrichting is.

Elke dag, elk uur maken medewerkers afwegingen en keuzes in hun werk. Dit is zelfsturing. De vraag is eerder hoe groot zijn de beslissingsruimtes voor medewerkers. Verantwoordelijk zijn en verantwoordelijkheid nemen/krijgen is het fundament onder beslissingsruimte. Zelfsturing is daarmee, in mijn ogen, een gevolg van een grotere beslissingsruimte voor medewerkers. Om deze reden leidt zelfsturing op zichzelf niet automatisch tot gelukkige klanten en medewerkers.

Historie
De interesse in de effecten en meerwaarde van toename van eigen verantwoordelijkheid bij medewerkers in het werk is niet nieuw. Al in de jaren 50 ontstond het idee van Sociotechniek, die de rol van mens en organisatie, gerelateerd aan productiviteit en efficiency, nadrukkelijker onderzocht en beschreef. In de jaren 60/70 werd de Sociotechniek al in Nederland geïntroduceerd door de latere professor De Sitter en rond 1990 verder uitgewerkt onder andere vanuit de Technische Universiteit Eindhoven. Een halve eeuw later kunnen we dus niet echt spreken van een plotselinge hype, maar wel van een hernieuwde interesse voor zelfsturing.

Huidige ontwikkelingen
Wat maakt zelfsturing op dit moment belangrijk voor mensen en organisaties? Dat heeft, zonder dat ik het idee heb uitputtend en volledig te zijn, in elk geval vier oorzaken, namelijk: waardering werknemer, toename gemiddeld opleidingsniveau, verschuiving arbeidsparticipatie en belang persoonlijke vrijheid. Deze onderwerpen licht ik hierna kort toe.

Waardering werknemer
De waardering van de medewerker is op dit moment nog steeds een thema. De werkgever is anno 2017 minder goed in staat de waardering van medewerkers vorm te geven ten opzichte van een ZZP-er. Het geven van een simpel schouderklopje wordt te weinig gedaan. In mijn ogen zit het probleem niet zozeer in de schouderklopjes maar het “loslaten” en medewerkers meer ruimte en verantwoordelijkheid geven. De werkgever is te dominant om “controle” te houden. Medewerkers targets geven en vervolgens controleren is op zich prima, mits medewerkers gelegenheid hebben om zelfstandig keuzes te maken en tijd in te delen. Als elke keuze en tijdsbeslissing besproken moet worden, of erger, bepaald wordt door de leidinggevende, voelt de medewerker zich niet gewaardeerd. Niet voor niets blijkt dat medewerkers, het gehoord worden door hun leidinggevende, het meest belangrijk vinden.

Toename gemiddeld opleidingsniveau
De gewenste waardering van medewerkers hangt sterk samen met de wensen van hoger opgeleiden en de toename van het aantal hoger opgeleiden op de werkvloer. De beroepsbevolking in Nederland heeft op dit moment een hoger opleidingsniveau dan voorheen, waardoor de expertise op de werkvloer toeneemt. De beroepsbevolking in Nederland is, volgens het CBS steeds hoger opgeleid in vergelijking met ons verleden. Daarnaast hebben wij via internet, snellere reisverbindingen, globalisering, etc., meer internationale verbinding gekregen die ons noopt tot meer zelfstandige verantwoordelijkheid en transparantie in resultaat(-sturing). Binnen bepaalde kaders moeten en kunnen mensen, in vergelijking met een decennium geleden, meer zelf beslissen. De druk die ontstaat doordat medewerkers kunnen en moeten beslissen terwijl er veel leidinggevenden “controle” willen behouden is lastig en vraagt om andere vormen van sturing en organisatie-inrichting.

Verschuiving arbeidsparticipatie
In de zorg is het arbeidstekort al langer zichtbaar en voelbaar. Er is meer werk te doen, dan er zorgmedewerkers zijn om het uit te voeren. Het probleem is dat het tekort aan competente zorgmedewerkers groter wordt. Tegelijkertijd is er ook minder geld om beroepskrachten te kunnen betalen. Het grootste tekort dreigt in 2020 te komen als we nu niet in gaan grijpen.

Tegelijkertijd valt uit onderzoek van het CBS op, dat de het aantal tweeverdieners is toegenomen. Het aantal gezinnen waarbij één persoon betaald werkt, neemt al 25 jaar af. Voor tweeverdieners is flexibiliteit en de werk-privé balans van groot belang.

Het roept sowieso de vraag op waar bijvoorbeeld medewerkers in de zorg vandaan moeten gaan komen. Verder zijn zelfregelend vermogen en faciliteiten, zoals tijd en plaats onafhankelijk werken van cruciaal belang voor mensen om privé en werk te kunnen combineren.

Belang persoonlijke vrijheid
Het aspect van persoonlijke vrijheid wordt steeds meer een een issue. Filosoof Pieter Boele van Hensbroek schrijft dat wij streven naar persoonlijke vrijheid en deze weer weggeven wordt, zodra wij aan het werk gaan. Vooral in het werk ervaart men direct of er sprake is van persoonlijke vrijheid, doordat men zelf keuzes kan maken, eigen werktijden kan bepalen, invloed heeft op de werkinhoud en –druk, etc. Zoals Boele van Hensbroek stelt, hebben we partizanen nodig om deze vrijheid te veroveren en via zelfsturing is dit mogelijk.

Zelfsturing is een middel niet de oplossing
De combinatie van de vier oorzaken maakt dat zelfsturing als oplossing weer centraal komt te staan. Helaas zal blijken dat net als 50 jaar geleden, de opleving midden in de 80-er jaren en einde van de vorige eeuw, dat zelfsturing niet de oplossing is. Zelfsturing is niets meer of minder dan een wijze van organisatie-inrichting. Het is geen Haarlemmerolie, geen one-size-fits-all en geen totaaloplossing.

Ons pad naar Happiness (en succes) is WADD
De organisatie-inrichting volgt op de missie, de visie en het doel van een organisatie. Daarom begint het met de vraag: wat is onze ultieme wens, ambitie, droom en/of doel (WADD) die wij willen realiseren? Oftewel, wat is onze WADD? De antwoorden op deze vragen leiden voor medewerkers tot zicht op waar zij aan bijdragen en op welke manier zij dit teamsgewijs en individueel kunnen doen. Er ontstaat binding met de koers en de potentiële uitkomst.

Ook ontstaan de vraag en drang om te beantwoorden “voor wie doen wij dit” en “waar wordt deze klant/stakeholder blij van?”. Tot slot volgt de vraag “hoe kunnen wij dit realiseren op een manier die succes heeft en waar wij, met zijn allen in deze organisatie, plezier aan beleven?”. De antwoorden op deze vragen kunnen leiden tot organisatieaanpassingen en deze ontstaan dan min of meer organisch. Natuurlijk is dit voor een gemiddeld bedrijf van circa 50 medewerkers over het algemeen makkelijker aan te passen dan voor een grote multinational. Mijn stelling is dat, binnen de bedrijfsregels en -procedures, de inrichting van een team aan het team zelf is, in samenspraak met desbetreffende leidinggevende. Zelden heb ik een organisatie meegemaakt die een zeer goed idee met positieve uitkomsten voor klant, organisatie en medewerkers heeft tegengehouden.

Gevolg van het doorlopen van de WADD-exercitie is dat iedereen de inrichting begrijpt en logisch vindt. Natuurlijk blijven er soms persoonlijke voorkeuren die anders zijn, echter, begrip van elkaars standpunten ondersteunt gezamenlijke acceptatie. Belangrijker is dat participeren in de totstandkoming van iets leidt tot eigenaarschap. In de praktijk wordt het soms andersom ervaren, maar eigenaarschap is het resultante van “mijn persoonlijke waarde/bijdrage” kunnen vatten in plaats van de oorzaak en/of mindset. Iedereen voelt zich eigenaar van iets als men voelt dat zij en de activiteit er toe doen.

Plezier met succes bestaat
Wilt u medewerkers, die eigenaar zijn van hun verantwoordelijkheid, die klanten en stakeholders “vanzelf” een maximale ervaring geven, die samen werken en samen lachen, die zelf aangeven wat zij nodig hebben? Dan is er werk aan de winkel!

Wilt u medewerkers die over het algemeen hun stinkende best doen voor hun bedrijf, klanten en collega’s? Begin eens met WADD! En oh ja, schrik niet van de successen, ik heb ze al meegemaakt en ik wil je er graag meer van laten zien.