03 apr Gezocht: interim-leider

Onlangs heb ik bewust de keuze gemaakt om als interim-manager aan de slag te gaan. Ik vind het leuk om mijzelf in het diepe te gooien (afgezien van het vallen). Ik houd van afwisseling, uitdagingen en nieuwe mensen ontmoeten. Mijn eerste klussen als interim-manager zijn me goed bevallen.

Echter, het woord interim-manager geeft mij een vervelend gevoel. In de vakliteratuur wordt gesproken over leiderschap en leiders, terwijl we in het werkveld vaak spreken over (interim-)managers. En laten we eerlijk zijn: elke zichzelf respecterende ‘manager’ wil toch eigenlijk een leider zijn? Ik dus ook. Ik wil een interim-leider zijn.

Er zijn veel verschillende theorieën over leiderschap. De theorieën van onder andere Simon Sinek, Ricardo Semler en John Maxwell spreken mij het meeste aan. Je kunt een discussie voeren over de wetenschappelijke waarde van de theorieën en de manier van het verspreiden van de boodschap, dit laatste is in sommige gevallen bijna cabaretesk. Echter, als je de boeken leest en films bekijkt, zie ik wel een rode draad die voor mij als interim-leider bruikbaar is.

Maxwell koppelt de verschillende niveaus van leiderschap aan mate van invloed die je hebt. Hoe hoger je niveau van leiderschap, hoe groter je invloed. Bij niveau 1 (position) is je leiderschap gebaseerd op je titel, maar heb je nog geen invloed. Op niveau 2 (permission) heb je al iets bewezen en wordt je geaccepteerd als leider. Bij niveau 3 (production) ga je daadwerkelijk resultaten boeken met collega’s. Met niveau 4 (people development) ga je collega’s ook helpen met hun eigen persoonlijke ontwikkeling. Tenslotte op niveau 5 (Pinnacle) heb je je zowel op zakelijk als op menselijk vlak bewezen, je leiderschap (in invloed) is op het maximale niveau. Het vertrouwen op de eigen verantwoordelijkheid is een van de pijlers binnen de visie van Semler. Werknemers krijgen binnen deze theorie veel eigen verantwoordelijkheden en beslisruimte. Sinek geeft aan dat mensen autonoom en goed gaan functioneren als ze zich veilig voelen en er veel onderling vertrouwen is. Als leider moet je investeren in het klimaat van veiligheid en vertrouwen. Hierbij is het goede voorbeeld geven essentieel.

Kort samengevat heb ik als interim-leider een aantal ingrediënten nodig om resultaat te genereren:

• Vertrouwen geven aan medewerkers;
• Creëren van veiligheid;
• Ruimte bieden voor zelfstandigheid/verantwoordelijkheid;
• Een minimaal leiderschapsniveau (3).

Daar ligt precies de uitdaging. Vertrouwen naar mij moet groeien en dat kun je bereiken door open, eerlijk en consequent in je handelen te zijn. Een volgende stap is om mensen ruimte, verantwoordelijkheid en vertrouwen te geven. Dat betekent ook ruimte bieden voor fouten. Daarnaast goed zoeken naar het gedrag achter het gedrag en dat bespreekbaar maken. Wees daar ook eerlijk in. Wat past wel maar ook wat past niet. Met een coachende insteek krachten en uitdagingen zichtbaar maken en daarna oprecht helpen met zoeken naar een duurzame oplossing.

En zoals Sinek zegt: “leadership is a choice, not a rank.” Ik ga werken als interim-leider.